RainFly
明确一个目标，这很重要！
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企业转型，人才先行，培养还是换人？ 没有合适的人，就不可能有卓越的企业。想要打造一家历久弥坚的伟大企业，创造伟大的产品，唯一的方法就是拥有合适的人，并为他们创造适宜的文化。企业转型也是如此，转型就是转人，但是培养人，还是彻底换人呢？不同的企业有不同的选择。吉姆·柯林斯在《卓越基因：从初创到卓越》给出了具体分析，希望对你有所启发。 2007年10月，我和乔布斯通电话，按捺不住好奇心，问了他一个问题：1997年，他回归苹果公司并拯救了它，那段黑暗的日子究竟是什么样的？要知道，当时几乎没人相信苹果能凭借一人之力存活下来，更不要说走向成功和卓越了。 毫无疑问，苹果是有史以来最伟大的初创企业之一，但是在1997年，这家公司已经走到了失败和消亡的边缘。因此，我问乔布斯：“为了从黑暗边缘走出来，你首先做了什么？是什么带来了希望？” 电话那头的乔布斯也许是那个时代最伟大的产品擘画者，我以为他会谈到面向对象的操作系统，或者Mac电脑不容小觑的巨大潜力，或者其他一些“酷毙了的”产品创意。然而，这些都不是乔布斯给我的答案。 乔布斯的答案是人。他发现公司里有很多“合适的人”，虽然他们暂时深藏不露，但是最终和他一起力挽狂澜、完成惊天逆转的必定是这些人。 因为他们依然对乔布斯初创苹果时提出的“改变世界”的愿景怀着滚烫的热情，他们和乔布斯一样，对创造精美绝伦的产品满怀激情澎湃的使命感。制造“头脑的自行车”（指计算机）、提高个人创造力依然令他们激动不已。 苹果公司的核心价值观就藏在这些人的心里——潜伏着、沉睡着，甚至萎缩着，但是未死。乔布斯重建苹果公司的首要任务就是找到他们，找到这些满怀热情的、信仰坚定的“合适的人”。 人们总是把乔布斯的绝地反击与iPod、iPhone联系在一起，但这一切并不是因为他从未失去创造正确产品的动力，而是因为他领会了这样一个至关重要的道理：想要打造一家历久弥坚的伟大企业，创造伟大的产品，唯一的方法就是拥有合适的人，并为他们创造适宜的文化。 拥有合适的人远比拥有合适的商业创意更重要，因为任何一个创意最终都会过时。如果你的团队只会机械地执行你的某项创意或者策略，其他什么都不做，那么，当你的创意行不通时，当公司需要转向下一项、再下一项创意时，情况会怎样？ 反过来说也一样，假如你的第一项创意获得了成功，接下来需要追求更优秀、更卓越的创意（例如苹果公司从个人计算机业务扩展到iPod和iPhone），这时情况又会如何？ 如果你招聘的人才只适合单一战略，相当于从一开始你就埋下了失败的伏笔。即便你富有远见，就算你是下一个乔布斯，想要打造卓越的企业，最重要的能力也是做出最好的用人决策。如果没有合适的人，那就不可能有卓越的企业，绝对不可能。 01 第一指标 在你每周、每月或者每个季度的管理例会上，排在第一位的、最重要的评价指标是什么？是销售收入，利润率，还是现金流？或者是产品或服务水平指标？或者是其他指标？ 无论你的答案是什么，有一个指标永远都高于其他指标。这是一个需要我们锲而不舍地追求的指标，它关系到整个企业的卓越和伟大。 然而，颇具讽刺意味的是，对绝大多数企业来说，它极少被作为首要指标加以讨论——即使有幸被加入讨论之列。即便如此，为了建设真正卓越、基业长青的企业，我们也必须把它放在首要位置。 这个指标就是团队中有多少关键位置被安排给了“合适的人”，具体比例是多少？请静下心来思考：多大比例的关键位置上坐着合适的人？如果答案是不足90%，那么，你应该把用人问题作为首要工作来抓。想建立一家真正卓越的企业，至少要让90%的关键位置上坐着合适的人。 为什么不是100%？因为，无论何时，都有少部分关键位置会出现临时空缺，这种可能性非常高。还有一种可能，某人刚被调到某个关键位置，你暂时无法确知他（她）在这个岗位上的真实表现。还有些时候，关键位置的要求提升太快，可能超出现有人员的能力范围。 什么是关键位置？只要符合下面条件中的任意一条，就是关键位置： 该位置上的人有权做出重要的用人决策。 该位置的失职可能会把整个公司置于重大风险中，可能造成灾难性后果。 该位置的成功可能对公司的成功形成显而易见的重要影响。 如果你无法轻而易举地解雇员工，那么，安排谁到关键位置就成了至关重要的问题。束缚手脚的情况可能有很多，例如亲属关系、准长期编制、内部政治，甚至是对某些早期功臣的忠诚，等等。但是无论因为什么限制因素，无论出于怎样的理由，我们都要确保把合适的人安排到关键位置上。这是领导者始终不变的责任。 02 “培养”还是“替换” 请想象这样一个场景，某个关键位置的员工的表现中规中矩，但是谈不上优秀。你很看好这个人，希望他（她）能成功。为此，你投入大量的时间和精力，但你并没有看到应有的优异业绩。面对这样的情况，你会倾向于投入更多以培养这位员工，还是果断地替换他？（注意，替换一个人并不代表非要让他/她离开公司，也可以另有他用。） 这个问题没有标准答案。在我们研究过的杰出领导者中，倾向于培养的人和选择替换的人各占一半。 即使对倾向于培养的领导者来说，临界点也是存在的。当情况达到某种程度时，领导者会直面残酷的现实，更换关键位置上的人。 我问过很多高管这样一个问题：“在下面两种类型的错误中，你犯过较多的是哪一种？第一种，如今回头看，在决定更换关键位置人选时等待时间过长。第二种，如今回头看，当时有些操之过急，本该更耐心才对。请仔细想一想，你犯过最多的是哪一种错误？”大多数人选择了第一种——在果断采取行动之前等待时间过长。 几乎每个组织都会在关键位置人才的培养与替换的矛盾中挣扎摇摆。培养还是替换？想做出百发百中的正确决策，没有一种方法可供应用，没有一种流程可供遵循，也没有一种公式可供变用。最好的领导者会深切地关怀员工，这也是他们经常等待时间过长的原因。与此同时，领导者也在慢慢提高自己的决断力。 这为我们带来一个至关重要的问题：怎样才能知道自己是否达到了那个临界点？也就是说，对关键位置的关键人员而言，我们应该在什么时候从“培养”转向“替换”？ 在我看来，最好的方法是提出一系列深思熟虑的问题，让这些问题带着你找到答案。我把多年来的思考浓缩为下面7个问题。需要明确的是，这些问题并不是灵丹妙药。你可能只关心其中的某一项，决定换人。或者，可能有6项与你有关，因此你决定继续培养。 此人留任该位置是否造成了其他位置的员工流失？ 最好的人才都是相互吸引的。如果感到自己不得不长期忍受关键位置人员的平庸表现，顶尖人才可能选择离开这里。 更糟糕的是，领导者一旦容忍高绩效人群公然挑战核心价值观的行为，真正信奉这些价值观的人就会因此灰心丧气，变得玩世不恭，一些人会选择离开。 毁掉一种卓越文化的最好办法就是容忍在关键位置上玩忽职守的人，容忍肆意破坏公司核心价值观的人。 是价值观问题、意志力问题，还是能力问题？ 如果关键位置上的某个人明目张胆地对抗企业的核心价值观，合格的领导者就一定会撤换他们。 如果有人只是被动地拥护企业的核心价值观，实际上心机深沉，为了保住自己的位子不惜动用任何手段，那么，在决定撤换他们之前，也许你需要多一些耐心。 最难决断的是意志力问题。这个人是不是缺少（或者丧失了）提高自己、适应岗位的意志品质？如果确实如此，那么你能帮他点燃斗志吗？最好的领导者从不会低估人的发展潜力，与此同时，他们也明白，一个人的成长取决于提升自我的谦逊和永不止步的意志。 3.此人的“窗口－镜子”模式如何？ 关键位置的合适人员会表现出一种“窗口－镜子”模式。 当一切顺风顺水时，他们会看向窗外，把工作成果归功于其他因素，而不是自己。他们把功劳归于为成功做出贡献的其他人，不抢风头、不摘果子。 当工作出现差错时，他们会把挫折和失败归咎于自身，而不是怨天尤人地指责客观环境或其他人。他们会看到镜子里的自己，他们会说：“我来负责。”有些人会对着镜子问自己：“我本来哪里可以做得更好？我疏漏了什么？”这些人会一直不断地进步。 而那些总是指着窗外、推脱责任、转移问题的人永远不可能得到充分的发展。 此人把工作视为差事还是职责？ 关键位置的合适人选懂得，自己面对的并不是“一份差事”，而是“一份责任”。他们能理解任务清单和真正职责之间的区别。 一位优秀的医生拥有的并不是一份照章办事的“差事”，而是救死扶伤的责任；一位伟大的教练拥有的并不是一份安排训练的“差事”，而是让运动员变得更优秀的责任；一位优秀的教师肩负的并不是从早上8点到下午3点蹲教室的“差事”，而是让每个孩子学有所得的责任。 每个关键位置的人都肩负着某种责任，这种责任远远大于他们手上的任务清单。合适的人从来不会以“反正我完成了分内工作”这句话为挡箭牌，为自己未能完成更重大的责任开脱。 在过去一年里，你对此人的信心是增长了还是下降了？ 投资者对一家企业的业绩和发展前景的信心有升有降，这会带来公司股价的上扬和下挫。同样的道理，随着一个人的成长和工作表现的起伏，我们对他的信心也会有增有减。最关键的变量在于长期信心的变化轨迹。当一个人对你说“明白了”，你是会把担心放在一边，还是觉得有必要更紧密地跟进？ 是公司层面的问题还是位置的问题？ 有的时候，你的人选本身没有问题，问题出在人与位置的错误匹配上。可能你安排的位置与他（她）的能力或性格不匹配，也许位置的需求增长太快，超出了人的能力范围。这种情况通常出现在快速成长型企业中。 假如此人离开了公司，你会有什么感受？ 如果你会暗自庆幸、如释重负，那么，也许你早该确定他（她）不适合这里。如果你会发自内心地感到沮丧、心烦意乱，那么，也许你依然相信他（她）是“合适的人”。 一旦触达临界点，需要做出关键位置上的换人决定，你就要做到坚决彻底，但不冷酷无情，请牢记这一点。 坚决代表对自己诚实，正确地面对把某人移出关键位置的必要性。但是，决策时的果断并不代表实施时的冷酷无情。要做到坚决彻底，而不是冷酷无情，这离不开勇气与慈悲的结合。 勇气体现在坦率和直言相告上，不要编造理由掩盖实际情况，也不能把这个艰巨的任务交给别人。如果没有勇气做出决断，通知当事人，承担起个人责任，你就没有资格做领导。 慈悲主要体现在尊重和说话的语气上。想想自己在做出这一变动决定时的态度，问问自己，等到离开的人明年过生日时，你好不好意思打电话祝他生日快乐？后年、大后年的生日呢？对方会热情地回应你吗？ 在这样的新国际环境下，中国也要营造一个更加开放、更加市场化、更加法治的环境，做好自己的事情是最重要的。而做好自己的事情就是继续全面深化改革开放和法治建设，把科学搞上去，把法治搞上去，把经济的国际化搞上去，这可能是中国在这样的国际环境下的一个选 -
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如何接收国外的电话和短信验证 今天在申请试用国外一个免费空间时又遇到了电话短信验证的问题，之前部落也分享过不少的国外免费电话，例如：TextNow、Pinger等都非常不错的免费电话服务，以前在申请免费VPS主机和免费空间时我们成功用这些免费网络电话通过了国外空间商的短信和电话验证。 但是有些空间商为了保护自己的免费资源不被滥用，设置更加苛刻的电话短信验证条件，我们都知道像Virtual Phone Line、Voxox这样的电话服务只能算是网络电话，还不是传统意义上的手机电话，因此难免不出现一些验证失败的情况，再加上被人用的太多也容易导致被识别而通不过验证。 因此，本文就来为大家搜集整理一下国外的免费电话，因为不少的国外电话官网打开缓慢，大家在申请试用时一定要有足够的耐心。 国外免费电话搜集整理：接收国外验证短信、语音电话和拨打国际长途电话 一、Google Voice 和 Hangouts 环聊 1、Google Voice 官网： 官方网站：https://www.google.com/voice 环聊网站：https://hangouts.google.com/ 2、Google Voice 由Google推出的VOIP服务，能够将个人所用的众多电话号码集中成为一个号码。对国内用户来说，Google Voice 提供了一个美国电话号码，这个号码可以用来接收国外的短信和语音电话，且可以转接到国内的手机上。 3、Hangouts 环聊是Google的即时通讯和视频聊天应用，在2013年5月15日期间的Google I/O发布，取代 Google Talk（Gtalk）。支持Android、iOS以及Chrome多平台，并在Gmail、Google+中集成环聊网页版。有传言Google Voice 将会被谷歌整合到Hangouts 环聊。 4、申请Google Voice有一个难点就是：Google Voice注册过程中要求一个美国电话号码用来接听验证语音。这个我们可以通过部落已经分享的的Groovytel 、Virtual Phone Line 来解决。 二、Pinger和Textfree 免费短信和电话 1、Pinger官网： 官方网站：http://www.pinger.com/ Textfree：http://www.pinger.com/tfw/ 2、TextFree是由Pinger开发的一款手机应用，允许用户通过真实的手机号码免费收发手机短信，拨打免费电话。Pinger提供了美国不同地方的电话号码，每个人可以免费申请一个，可以用来接收国外短信和语音信息。 3、Pinger提供的手机应用软件和在线网页版本，Pinger在线网页版本可以收取短信和语音，Pinger的TextFree应用在国外比较流行，国内上手难度不高，因此用TextFree去申请国外电话验证的人比较多。 三、 Textnow 免费接收国外短信电话 1、Textnow 官网： 官方网站：http://www.textnow.com/ 2、TextNow可以在美国和加拿大免费接收和发送短信，和Pinger一样有网页版，也有手机应用版本，可以在APP Store、Google Play和Windows Phone中下载TextNow应用。 3、TextNow注册比较简单，但是直接使用国内IP来注册账号会提示失败。注册成功后会自动分配一个美国电话号码给你了，这个号码就可以用来接收短信验证了。 四、Sonetel 欧洲国家美国免费电话 1、Sonetel 官网： 官方网站：http://sonetel.com/ 2、Sonetel是一家瑞典公司，数据中心在美国和欧洲总部。注册Sonetel可以获得一个免费的虚拟号码试用，无需验证，直接跳转到Sonetel帐户。你可以自己选择美国、欧洲国家等号码。 3、Sonetel目前提供了中文语言，有Android和苹果OS版本，进入到Sonetel后直接点击免费申请试用。 4、然后选择一个国家的号码，这里可以看到有美国、法国、德国、加拿大、中国、韩国等上百个国家的电话号码可供选择。 5、美国的电话可以精细到哪个一个州的，选择好了后点击下一步，确定。 6、接下来输入你的邮箱和手机号码注册，这个手机号码是用来转接Sonetel的电话的，所以一定要准确。 7、添加后，Sonetel会向你的手机号码打来语音电话，是自动播音的那种，会告诉你验证码。听不懂英语没有关系，Sonetel还会往你的手机发送短信验证码。 8、验证手机成功后，接下来就是填写Sonetel账号和密码了。 9、登录到Sonetel，就可以看到已经给出了一个免费试用的电话号码了，试用之后这个电话号码是付费的。 10、现在你可以下载安装运行手机客户端，并用你的Email地址和默认的密码sonetel登陆，然后就可以接收国外的电话，同时也可以拨打国外的电话，注意免费试用时长有一定的限制。 五、TextMe 免费短信和国外电话 1、TextMe 官网： 官方首页：https://go-text.me/ 2、TextMe 可适用于iPhone、iPad、iPod, Android智能手机、Android平板电脑和 Window的电话。TextMe应用本身和应用内通信是免费的，给非TextMe用户打电话则是收费服务，TextMe 会给 iPod 用户分配的电话号码也是美国本土号码。 3、TextMe支持给国外的用户发送短信，不过目前TextMe需要做任务来赚钱一定的积分，由于网络的原因TextMe在国内部分地区可能无法正常使用，只能是做为一个备选的应用工具。（点击放大） 六、国外免费电话使用小结 1、国外免费电话的APP应用非常多，但是可以免费获取一个美国或者国外其它国家的电话号码比较少，上面介绍了几款免费国外电话都提供了免费试用服务，打电话可能太贵，但是用来接收国外空间商的短信验证码还是可以的。 2、使用国外的免费电话应用时需要到Google Play下载安装，Google Play目前是无法访问的，有的即便是成功打开也要输入Google账号登录下载才能安装，真是够为难了。这里整理出了国外几个自动生成Google Play应用直链地址，帮助我们轻松下载安装App。 1、http://apkleecher.com/ 2、http://apk-dl.com/ 3、http://apps.evozi.com/apk-downloader/ 4、http://globalapk.com/
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为什么我要不断纠结着对未来道路选择？ 面对人生道路选择我一直很迷茫，今年马上大三了，在学校一直读着过程装备与控制工程专业的课程，也许很多人没听过这个专业，最初的我也是在不知道不了解的前提下报了这个以为前景很不错的工科专业，其实我读到现在也不太懂这个学科侧重点到底是什么？只是按照学校的培养计划不断上着课，打着酱油。高考在某一方面很公平，但有些制度显得过于呆板，我的专业志愿在我根本没有考虑个人兴趣的前提就填写完了，由于当时脑子里的想法只有上大学，目的：出来能找到工作，而不是去面对就业困难。 吐槽一下，在中国这个社会下，越来越多的大学在教育层面上敷衍了事，有些讲师发表了很多极具影响力的学术论文，又或者拿到了很高层面的奖项专利。他成了教授来指导我们，便具备了一副有恃无恐,敷衍了事的特权，当然这并不是全部，也不一定是故意的或许是个人的精力不足，但不管如何造成了一种很差的恶性循环，学生敷衍老师，老师敷衍学校，学校敷衍高层教育机构，在大学越来越难学到实质性东西了，这也是为什么很多人拿了毕业证找不到工作的原因之一。 外界和自身的种种因素，影响着我前进的方向，但迷茫的我仍旧有一颗装满梦想的心，不管走那条路都不会放弃去实现它，特写此文望与我共勉！